Мотивация или манипуляция? Еще раз о наболевшем…

Коучинг лидеров редко начинается с формулировки собственных проблем. Вот у людей, с которыми приходится работать, проблем – хоть отбавляй. Не хотят развиваться. Не стремятся проявлять инициативу. Ленятся думать своей головой. Саботируют внедрение управленческих решений. Нагнетают атмосферу нелояльности. Манипулируют чувствами и отношениями. Диктуют свои правила игры… Партнеры, компаньоны, родственники, представители власти – тоже люди. У них – те же проблемы.

Рис. 1.Как заставить? Как повлиять? Как склонить на свою сторону? Как нажать на тайные струнки? Как подобрать ключик к каждому? Секреты манипуляции людьми – притягательны. А спрос всегда рождает предложение. Потому – еще раз, и – о наболевшем. Мотивация или манипуляция? Что лучше, что эффективнее, что этичнее? Напомним еще раз суть различия, намеренно отступив от строго научного стиля.

Мотивация – внутреннее побуждение души, ее личное вдохновение, ее персональные «кнут и пряник», управляющие действиями (или бездействием) человека. Непревзойденное по эффективности «энергетическое горючее» человеческой деятельности! С мотивацией можно совпасть, ее можно пробудить, с ней можно наладить контакт, ею можно управлять. Внедрить извне – невозможно. Строго говоря, употребление этого термина в менеджменте, как синонима стимулирования, не совсем корректно (совсем не корректно). Но уже прижилось, ничего не поделаешь.

Манипуляция – искусственно внедренный «рычажок» управления действиями человека. Хитрая «система строп», приводящая в движение марионетку. Иногда – совпадает с мотивацией, но и в этом случае – не столь эффективна. Почему? Потому что секрет эффективной мотивации – еще и в осознанности. В остальных случаях, противоречащих собственным потребностям человека, манипуляция может дать быстрый полезный результат... и в нагрузку, «накопительным бонусом», отсроченный отрицательный эффект, который мы называем «кармой манипулятора». (О ней расскажем как-нибудь позже).

И еще один простой различительный признак, который никогда не лишне повторить. Эффективность (само)мотивации – тем выше, чем больше она обращается к сильным сторонам личности, к ее лучшим побуждениям, ее высшим потребностям, ее природной экспертности, ее подлинным талантам – скрытым или проявленным. Эффективность манипуляции, напротив, растет от воздействия на слабые струнки души – страхи, «комплексы», порочные наклонности...

Мы – не сторонники осуждения или проповедей в защиту одного, единственно верного и гуманного инструмента управления. Сами, как практики, внедряющие консалтинговые рекомендации в форматах внешнего менеджмента, используем по мере необходимости и то, и другое. Отдаем себе отчет о критериях собственного выбора, принимаем ответственность за последствия. Управление мотивацией больших коллективов со своей историей, с устоявшимися традициями, добрыми или порочными – это всегда поиск баланса. Управление мотивацией в ситуации корректировки управленческого курса – это намеренный, управляемый дисбаланс для создания новых отношений. Давно и крепко спящая мотивация бывает глуха к деликатным сигналам. Процветающая пышным цветом манипуляция хорошо понимает разговор на родном языке. Добавим лишь, что выбор в пользу манипуляции вместо мотивации – чаще всего от безвыходности, от загнанности в угол. Но и этот факт лучше осознавать, принимая ответственность за недостаточную компетентность в безвыходной ситуации на себя. Тогда хотя бы понятно, что развивать, куда расти. И это, главное, – в собственной власти.

Так где же все-таки находится заветный «ключик»? Как руководителю развить собственную компетентность в понимании движущих мотивов другого человека? Мы предлагаем начать с самого доступного (но отнюдь не самого простого)… С собственной мотивации. Следующее упражнение помогает развить чувствительность к различению сигналов манипуляции от сигналов, резонирующих с мотивацией.

Для начала нужно припомнить две принципиально «полярных» ситуации, в которых у Вас возникает внешне схожее желание активных действий. Принцип «полярности» – в сопровождающих эмоциях. В первой ситуации это могут быть эмоции гнева, страха, обиды, стыда, вины, зависти, ущемленной гордыни, азарта мстительности и т.д. Во второй – всё то, что мы называем «вдохновением». Радость творчества и созидания... Увлеченность идеей, желание немедленно ее реализовать и полюбоваться результатом... Восхищение людьми, «заряженными» любовью к своему делу, желание присоединиться, подзарядиться, сотрудничать, приносить радость своим вкладом... Словом, то самое чувство, когда хочется, «задрав штаны, бежать за комсомолом» (спасибо поэту за образ!).

Добавим, что у каждого будет свой набор полярных эмоций. Главное, что нужно отследить в этом упражнении – свои «эталонные» критерии отличия позитива от негатива, если говорить совсем упрощенно. Теперь, если упражнение выполнено, Вы можете отличать эффективную манипуляцию от эффективной мотивации в системе управления самим собой.

Далее вы можете проанализировать целые ряды полярных ситуаций, «нанизывающихся» по аналогии на эти, «эталонные». В анализе таких «типовых» ситуаций Вы можете взвесить и сопоставить эффективность употребления тех или иных инструментов управления Вами в тех или иных обстоятельствах. Проследить ретроспективно отдаленные последствия, вывести сравнительные «КПД», если хотите. Вы можете также проанализировать, какие Ваши собственные действия, привычки, черты характера провоцируют людей прибегать к манипуляциям. Или как Вы препятствуете их контакту с Вашей истинной мотивацией? Далее Вы можете подумать, какие действия, привычки, навыки, черты характера могли бы быть более приемлемой и желательной альтернативой. Что из этого Вы хотели бы в себе развить? Что для этого нужно? Далее – остается только реализовать намеченный план действий и сверить результат с желаемым состоянием. И тогда – принимайте поздравления, Вы освоили первичные навыки самокоучинга! По крайней мере, в «безвыходной ситуации» это точно полезнее, чем воспроизводить заведомо неэффективные сценарии.

Следующим шагом будет развитие навыка различения негатива-позитива в реакциях другого человека. Так Вы можете «нащупать» действенные рычаги его мотивации (если делаете выбор в ее пользу). Нет, собственные эталоны здесь не всегда будут уместны. Универсальным будет только навык наблюдения и анализа. И, конечно, – знания. Психология управления не стоит на месте, на сегодня она располагает огромной базой фундаментальных и прикладных знаний, проливающих свет на ту часть мотивации, что поддается типизации, обобщению, дифференциации. Смеем утверждать, что управленческие компетенции просто обязаны включать в себя эти знания, независимо от природной склонности конкретного руководителя к пониманию людей. Об этом мы и планируем поговорить в следующих публикациях.

© Светлана и Сергей Макарчевы, 17 июля 2015 г.