Организационный консалтинг: особенности региональной работы - 3

Светлана Макарчева, «Профессионал-Иваново», 2008.

В предыдущих публикациях мы рассказали об истории развития и сегодняшнем дне организационного консалтинга в Иванове. Сегодня поговорим о профессиональных секретах специалистов этой сферы более предметно.

Для этого вновь обратимся к схемам, опубликованным в первой статье цикла. Напомним: на первой (линейной) схеме отражен подход посредников на рынке работы, на второй (циклической) – подход консультантов. Напомним также, что второй подход мы рассматриваем как наиболее профессиональный. Однако и первый – принимаем как данность, как устойчивую региональную тенденцию. Такой «двусторонний» взгляд на ситуацию позволяет строить наш рассказ на языке наиболее актуальных для каждой стороны проблем.

Именно поэтому мы решили начать рассказ о конкретных технологиях с самой «горячей точки» первой схемы потребностей двух заинтересованных друг в друге сторон – работодателя и работника. Это место встречи интересов, где расположилось большинство посредников, обозначено на схеме как «подбор персонала – трудоустройство».

«По щучьему веленью…»

«Примите заявочку!» – с этой фразы начинается большинство обращений в кадровое агентство. За ней же часто обнаруживается потребность, даже более «ленивая», чем расклейка объявлений на заборе или публикация в газете. Подразумевается, что на том конце провода каждого безработного, кому адресовано объявление, еще и обзвонят, проинформируют об условиях, убедят, уговорят и обеспечат его явку к месту работы точно в назначенный срок. При этом само собой разумеется, что соискатель будет идеально подходящим. Да и оплатит работу посредника тот же безработный, коих за воротами, как мнится работодателю, видимо-невидимо.

Складывается впечатление, что ивановский работодатель пребывает в неком иллюзорном мире наподобие сказки «По щучьему велению». А когда ожидания не оправдываются, начинается поиск виноватого. Виноватого находят в лице посредника или в лице соискателя. Однако поиск виноватого – путь заведомо тупиковый. Поэтому перейдем сразу к путям, более перспективным, хотя и более затратным. Но для начала обратимся в другую сторону интересов – человека, ищущего работу.

«И все ж тебя я ищу по свету…»

А между тем ситуация на рынке такова, что позицию Емели на печи впору занимать самому соискателю. Не нужно быть просветленным гуру консалтинга, чтобы сделать такие выводы. Достаточно открыть газету объявлений и сравнить количество предложений работы с количеством предложений рабочей силы. Это работник сегодня выбирает работодателя, проводя свой конкурсный отбор, а не наоборот.

Нуждается ли он в посреднике? В каком именно? Давайте рассуждать логически. Потребность в посреднике возникает в нескольких случаях:

  • когда у соискателя недостаточно маневра времени или свобод, чтобы листать газету и выезжать на переговоры по каждой вакансии (занятые специалисты с опытом),
  • когда у соискателя недостаточно знаний специфики местного рынка занятости (специалисты, переехавшие из других городов, молодые специалисты);
  • когда у соискателя недостаточно конкурентных преимуществ на профессиональном рынке (выпускники учебных заведений, лица пенсионного и предпенсионного возраста, беременные женщины и т.д.);
  • когда у соискателя недостаточно собственной мотивации, инициативы, ответственности (незанятые или эпизодически занятые специалисты с опытом или без, чаще всего имеющие проблемы с пунктом «вредные привычки»).

 

Кто заказывал музыку?

Как распределяются эти профессиональные силы между основными посредниками на рынке работы? Продолжаем рассуждать логически. Ясно, что в агентствах по трудоустройству рады каждому соискателю работы, ведь именно он (а вовсе не работодатель) является здесь подлинным клиентом, оплачивающим услугу и «заказывающим музыку».

В рекрутинговом или консалтинговом агентстве также примут любого соискателя. Здесь этот прием является для него услугой бесплатной и бессрочной. Однако критерии отсева информации очевидны уже на стадии приема заявки. Их диктует работодатель. Да и работодатель здесь уже зрелый, по его готовности платить за поиск персонала можно судить и о способности ценить работу вообще. Естественно, что базы данных таких агентств более насыщены информацией о специалистах столь же зрелых, грамотных, умеющих, как минимум, взвесить собственную выгоду.

Но, что особенно интересно, только в таких агентствах накапливается эксклюзивная информация о специалистах, не попавших ни в одну из вышеназванных категорий. Это категория профессионалов, вообще не нуждающихся в посреднике и вообще не ищущих работу, в лучшем случае – только начинающих задумываться о потребностях в самореализации. Это либо специалисты, которыми движет интерес к работе самого агентства, уважение к его методам, наблюдаемым со стороны по публикациям в СМИ или проделанной работе на их предприятии, либо работающие профессионалы, на которых выходят сами «охотники за головами».

Таблетки для аппетита голод не утоляют

Так (или примерно так) распределяются эти свободные (или временно свободные) профессиональные силы между посредниками на рынке работы. Отчего же столько претензий к качеству и скорости подбора со стороны работодателя – и того, кто за музыку платит, и того, что еще верит в «щучье веление»?

Причина простая: реальная ограниченность кадрового ресурса региона. Посредники, даже самые профессиональные, работников не производят. Они обладают технологиями поиска и отбора. Когда есть из чего выбирать. В противном случае предложения этих услуг могут выглядеть, как предложение голодающему таблеток для повышения аппетита.

Очевидно, что ограниченность ресурса требует новых технологий, новых подходов, нацеленных не столько на поиск и «переманивание» специалистов, сколько на изыскание внутренних резервов предприятий, повышение их эффективности, создание условий для быстрого роста не достаточно опытных специалистов, улучшение имиджа предприятия для привлечения профессионалов.

Эта работа не может и не должна проводиться в спешном порядке. Тому же голодающему доктор не позволит наесться сразу до отвала, а будет постепенно выводить из кризиса, заботясь об оздоровлении всех систем организма. А если это доктор от Бога, то ему всегда радостнее заниматься профилактикой, чем реанимацией. Так же предпочитает действовать и консультант по управлению.

Другое дело, что не всегда есть возможность действовать так, как предпочтительно. Столь подробно описанные реалии регионального рынка работы способствовали развитию склонности работодателя накапливать и запускать кадровые проблемы, стойко не замечать изменений к худшему как внутри предприятия, так во внешней обстановке.

В этих запущенных ситуациях консультант будет действовать так же, как рекрутер – искать экстренные способы заткнуть внезапно возникшую брешь. Но будет отдавать себе отчет, что может действовать эффективнее, и даже экономя деньги работодателя, если брать в расчет потери времени и средств на обучение и адаптацию относительно пригодных кандидатов, с учетом вероятности их увольнения в случае несовместимости с руководителем или командой. Таковы неизбежные минусы «слепого рекрутинга».

Секрет качественного рекрутинга – в использовании этого метода, как одного из инструментов организационного консалтинга, в качестве способа закрытия обнаруженных организационных «брешей», путем превращения «брешей» – в вакансии. При таком подходе подбор сотрудников осуществляется под конкретные задачи конкретных бизнесов. В соответствии не только с искомой квалификацией, но и с природной расположенностью соискателя к определенной работе и способностью «вписаться» в сложившуюся систему отношений.

Здесь мы подходим вплотную к задачам диагностики соискателей и трудовых коллективов. Этому и будет посвящен наш следующий рассказ.

Опубликовано в газете «Профессионал-Иваново» в № 27 (198) от 12 сентября 2008 г.

Читать продолжение >>