Эпоха перемен

Светлана Макарчева, 2008.

О чем размышляет работодатель в период вынужденного бездействия или спада продаж? Как и следовало ожидать – о повышении эффективности. О внутренних резервах. Об источниках привлечения новых сил. О том, о чем задумываться в период стабильного роста не было либо времени, либо интереса. Мы обобщили те вопросы, которые задают нам сегодня работодатели – в очных консультациях, в заочной переписке или на Интернет-конференциях – и попытались ответить на них, по традиции, средствами новой науки соционики.

– Существует ли объективно на рынке труда дефицит менеджеров по продажам?

– Да, существует. Говорят, что успешный «продажный» менеджер без работы никогда не сидит. Даже в эпоху перемен. Умеющий продавать сумеет «продать» и свои мозги. А учитывая то, что профессии менеджера-практика, по большому счету, нигде не учат (а если и учат, то далеко не все ей обучаются), дефицит этот выглядит порой просто катастрофически острым.

Но это лишь на первый взгляд. Сам факт существования успешных менеджеров в отсутствие специальных учебных заведений, кроме так называемых «школ жизни», подтверждает, что шанс этот связан не столько с наличием «готовых» менеджеров на рынке труда, сколько с наличием на нем людей, потенциально пригодных для этой профессии.

– Сможет ли ожидаемый рост безработицы утолить кадровый голод в этом сегменте рынка труда?

– В первую очередь, ожидаемый приток кандидатов из числа высвобождаемых работников увеличивает вероятность появления на рынке именно потенциально пригодных кандидатов, а вовсе не успешных менеджеров с готовыми клиентскими базами. Главная задача – суметь разглядеть этих людей в потоке. Второе условие – чтобы к моменту увеличения этого потока соискателей на предприятии были созданы подходящие условия, способные привлечь именно этих, потенциально пригодных. И, соответственно, условия, которые могут оттолкнуть таких работников, должны быть к тому времени устранены, или нейтрализованы, или они должны стать более гибкими и дифференцированными.

Проблема в том, что у людей, которые наиболее пригодны для работы в активных продажах, есть и другие ниши. Тот же сетевой маркетинг, к примеру, с его свободным графиком, карьерным ростом, корпоративными поездками на острова и т.п. Кстати, отнюдь не случаен успех этого вида бизнеса. Условия, созданные в нем для потенциальных «продажников», действительно лучше адаптированы к тому, чтобы привлекать в свою сферу тех, кто для этой деятельности пригоден. Неудивительно, если эти люди найдут себя скорее там, чем в административно-командных системах. В итоге может получиться так, что этот вынужденный период ожидания свой шанс предоставит, но компания окажется не готова им воспользоваться. И ресурс рассосется по другим каналам.

– Какие личностные качества наиболее приоритетны для этой работы?

– Здесь важно выделить не столько приоритетные качества, сколько устранить противоречивость собственных ожиданий по поводу возможности совмещения абсолютно всех способностей, значимых для осуществления и сопровождения продаж, в одном лице.

Можно выделить, к примеру, такой набор качеств: способность к осуществлению широкой экспансии и продвижению товара на рынке (захват рынка и его удержание), личностный подход к каждому клиенту (умение договариваться с людьми в неформальном ключе, проявлять деятельную заботу об их интересах), умение мягко «продавливать» затягивающиеся решения неуверенных и долго колеблющихся клиентов, стремление постоянно расширять сферу контактов. Таков может быть портрет успешного менеджера, покоряющего клиентов своей уверенностью, силой убеждения и природным обаянием.

Проблема в том, что на слабые функции человека описываемого типа приходятся обязанности, связанные с делопроизводством, учетом, аналитикой, с разного рода расчетами, оформлением отчетной документации. Такая работа дается ценой большого перенапряжения сил. И если такого человека ставить в рамки каждодневной строгой отчетности, излишне заострять внимание на ошибках, это может способствовать развитию у него чувства растерянности и неуверенности в себе, что, в свою очередь, скажется и на работоспособности, и на эффективности. По возможности, такие виды работ лучше исключать из перечня его обязанностей, либо корректно контролировать.

И это только один из возможных портретов успешного менеджера. И, соответственно, только один из способов устранения возможных перекосов в ожиданиях и требованиях работодателя.

– Какие способы мотивации, кроме материальных, эффективны для этой категории работников?

– И снова наш ответ: дифференцированные, учитывающие разные способности разных людей. Соционические рекомендации по мотивации базируются на учете принадлежности сотрудника к той или иной малой соционической группе. Такими группами являются, в частности, профориентационные клубы (группы людей со схожей ориентацией на вид деятельности) и стимульные группы (группы со схожими стимулами к деятельности).

Предоставление сотруднику возможности заниматься работой, соответствующей его собственным профориентационным предпочтениям (т.е. работой «по призванию») уже само по себе является мощным стимулом, позволяющим задействовать внутреннюю мотивацию сотрудника. А учет тех целей и задач, которые сам сотрудник считает заслуживающими своего внимания и проявления активности, позволяет более эффективно задействовать и внешние стимулы.

Так, в приведенном выше примере, обязанности, подразумевающие тесное и частое общение с широким кругом клиентов, возможность проявления инициативы и настойчивости в налаживании контактов в сочетании с искренней заботой о людях, не только не перегружают работников описанного типа, но и придают им сил. Эта работа вполне может рассматриваться ими, как работа по призванию.

Дополнительным способом стимулирования в этом случае будет являться предоставление возможности расширить спектр полномочий и ответственности такого работника, карьерного роста. Любые меры, направленные на повышение статуса такого сотрудника или на повышение статуса самой компании, поднятие ее престижа, работают также на задачу эффективного стимулирования таких сотрудников.

Мы благодарим всех наших очных и заочных собеседников за интересные вопросы. Надеемся продолжить этот диалог на страницах «Профессионала» в последующих наших публикациях. Уверены, что перемены способствуют конструктивности.

Опубликовано в газете «Профессионал-Иваново» в № 39 (210) от 12 декабря 2008 г.