Технология психолого-соционического исследования

В нашем центре разработана технология психолого-соционического исследования с учетом профессионально-этических стандартов этой сферы. 

Стандартная схема исследования включает в себя следующие виды работ:

  • Вводная консультация руководителя и определение целей и задач исследования.
  • Диагностика штатного персонала или соискателей на вакантные места.
  • Организационная диагностика (анализ деятельности, структуры организации, изучение общественного мнения о стилях управления, методах мотивации, морально-психологической атмосфере).
  • Составление письменного Отчета об исследовании.
  • Заключительная консультация руководителя после ознакомления с Отчетом об исследовании.
  • Консультационное сопровождение психолого-соционических рекомендаций в течение 6 месяцев.

Отчет об исследовании включает в себя следующие разделы:

  • результаты социодиагностики;
  • оценка профпригодности на основе анализа сильных сторон сотрудников и выполняемых ими профессиональных обязанностей;
  • рекомендации по эффективному использованию и развитию кадрового потенциала сотрудников, формированию кадрового резерва;
  • рекомендации по мотивации персонала;
  • анализ интертипных отношений;
  • анализ сильных и слабых сторон организации;
  • рекомендации по оптимизации организационной структуры;
  • ответы на конкретные вопросы руководителя, варианты решения выявленных проблем.

 

Дополнительные практические возможности соционического исследования:

  • Подбор персонала под конкретные вакансии с учетом соционической профпригодности и под конкретные команды с учетом соционической совместимости. Первое позволяет сократить время на испытательный срок и адаптационный период явно непригодных кандидатов. Второе – связано с возрастающей ценностью психологически комфортных отношений на рабочих местах, что становится в последнее время дополнительной мотивацией для закрепления и длительной работы специалистов на предприятии.
  • Планирование обучения персонала с учетом соционической предрасположенности сотрудников к освоению определенных видов знаний. Позволяет сократить средства на обучение, которое для отдельных категорий сотрудников заведомо не будет иметь ожидаемого результата.
  • Формирование кадрового резерва, определение сфер деятельности, более предпочтительных для карьерного и профессионального роста сотрудников. Определение возможных направлений развития и диверсификации бизнеса исходя из потенциальных возможностей и интересов сотрудников, способных возглавить и развивать конкретные направления.
  • Получение рекомендаций по конкретным запросам руководителей, связанных с раскрытием потенциала конкретных сотрудников, подбором индивидуальных методов мотивации и управления, разрешением конфликтных ситуаций в коллективе, ситуаций нелояльности, скрытого саботажа, улучшением взаимопонимания между сотрудниками, находящихся в потенциально дискомфортных отношений и т.д.
  • Соционический коучинг (индивидуальное консультирование) руководителей, в том числе связанное с формированием внутренне комфортного и непротиворечивого общественного имиджа, используемого в PR-акциях.